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Despido por Necesidades de la Empresa (Art. 161): Qué Le Corresponde y Cómo Reclamar
Dato clave: El despido por "necesidades de la empresa" (artículo 161 del Código del Trabajo) puede generar distintas indemnizaciones. Si su contrato estuvo vigente un año o más, le corresponde la indemnización por años de servicio; y si el empleador no le dio el aviso con 30 días de anticipación, debe pagarle además la indemnización sustitutiva del aviso previo. La causal debe estar realmente justificada: si un tribunal la declara improcedente, la indemnización por años de servicio que corresponda se recarga en un 30%. Y hay plazos breves para reclamar.
¿Lo despidieron "por necesidades de la empresa" y no sabe si le pagaron lo que corresponde? ¿Le entregaron un finiquito y tiene dudas sobre las cifras o los plazos? Revisar el despido a tiempo puede marcar una diferencia importante en lo que reciba.
En Schneider Abogados revisamos su despido y su finiquito, calculamos lo que realmente le corresponde y, cuando procede, reclamamos ante la Inspección del Trabajo o demandamos ante el Juzgado del Trabajo. Le decimos con franqueza qué tan sólido es su caso, con confidencialidad desde el primer contacto. Los honorarios se informan con claridad en la evaluación inicial. Atendemos en Santiago y en todo Chile.
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A continuación le explicamos, en palabras simples, qué es esta causal, cuándo es válida y cuándo no, qué le deben pagar, qué papel juegan la carta de despido y las cotizaciones, cuándo se puede reclamar y en qué plazos.
Última actualización: agosto de 2026.
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1. Qué es el despido por necesidades de la empresa
El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio está en el artículo 161 del Código del Trabajo, y es una de las causales que ve a diario nuestro departamento laboral. Permite al empleador poner término al contrato cuando existen razones objetivas que hacen necesario prescindir del trabajador, como las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas de productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Es importante entender que este no es un despido "por culpa" del trabajador: no supone que usted haya hecho algo malo. Precisamente por eso, la ley lo trata como una causal que puede generar indemnizaciones, según la antigüedad, el aviso previo y lo pactado en el contrato. La contracara es que el empleador debe cumplir requisitos de fondo y de forma; si no lo hace, el despido puede reclamarse.
Un punto que conviene aclarar de entrada: la indemnización por años de servicio exige que su contrato haya estado vigente un año o más. Si la relación laboral duró menos de un año, esa indemnización no corresponde por ley —salvo que se haya pactado—; pero sí pueden corresponder la indemnización sustitutiva del aviso previo y las demás prestaciones pendientes del finiquito.
2. Cuándo es válida la causal y cuándo no
En una frase: no basta con que el empleador escriba "necesidades de la empresa" en la carta. Debe existir una razón objetiva y real; si el motivo no es efectivo, el despido puede declararse injustificado.
La causal exige un motivo ajeno a la voluntad del trabajador y objetivo: cambios reales en la empresa o en el mercado que justifiquen suprimir el puesto. No califican, en cambio, las decisiones arbitrarias, los conflictos personales, ni el simple reemplazo del trabajador por otro más barato sin un cambio real en la organización.
Además, esta causal no puede usarse en contra de trabajadores con fuero —por ejemplo, trabajadores protegidos por fuero maternal o sindical—, ni respecto de quienes se encuentran con licencia médica por enfermedad o accidente. En esos casos, el despido por necesidades de la empresa no procede.
3. Qué le deben pagar
Este despido puede dar derecho a las siguientes indemnizaciones y prestaciones, según la antigüedad y las circunstancias del término del contrato:
| Concepto | En qué consiste |
|---|---|
| Indemnización por años de servicio | Si el contrato estuvo vigente un año o más, 30 días de su última remuneración mensual por cada año de servicio y por la fracción superior a seis meses, prestados de forma continua al mismo empleador. El límite general es de 330 días (11 años), sin perjuicio de los contratos más antiguos y de las indemnizaciones pactadas que sean mayores. |
| Indemnización sustitutiva del aviso previo | Una última remuneración mensual, cuando el empleador no comunicó el despido con al menos 30 días de anticipación. |
| Otras prestaciones del finiquito | Remuneraciones pendientes, feriado legal o proporcional, comisiones y demás sumas que le adeuden al término del contrato. |
Para calcular la indemnización por años de servicio se considera su última remuneración mensual. Si su remuneración es variable, la base se obtiene del promedio de lo percibido en los últimos tres meses calendario. Para las indemnizaciones legales, esa base no puede superar las 90 UF (consideradas al último día del mes anterior al pago). Si el tribunal declara que el despido fue injustificado, la indemnización por años de servicio se aumenta en un 30%. Revisar bien la base de cálculo es clave, porque muchas veces el finiquito se calcula por menos de lo que corresponde.
El descuento del seguro de cesantía. Cuando el despido por necesidades de la empresa es procedente, el empleador puede imputar a la indemnización por años de servicio la parte del saldo de la Cuenta Individual de Cesantía formada con sus propios aportes (los que él financió) y su rentabilidad; no puede descontar los aportes que hizo usted. Y hay un punto a su favor: si más tarde el tribunal declara que el despido fue improcedente, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha resuelto que ese descuento pierde su fundamento y puede pedirse su devolución.
4. La carta de aviso del artículo 162
El empleador debe comunicarle el despido por escrito —personalmente o por carta certificada al domicilio que figura en su contrato—, con copia a la Inspección del Trabajo. La carta debe indicar la causal y los hechos concretos en que se funda, el monto total de las indemnizaciones que se pagarán, y si el finiquito se otorgará de forma presencial o electrónica; además, debe informarle que usted puede formular reserva de derechos. En un eventual juicio, el empleador tendrá que probar los hechos señalados en esa carta, y no podrá justificar el despido con hechos distintos. Si le ofrece el finiquito de forma electrónica, debe informarle expresamente que su aceptación y firma son voluntarias y que usted siempre puede optar por suscribirlo presencialmente ante un ministro de fe.
Hay un punto que conviene mirar con lupa: las cotizaciones previsionales. Al despedirlo, el empleador debe informar y acreditar el pago de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al despido. Si hay cotizaciones impagas, opera la llamada nulidad del despido: el contrato no termina y el empleador debe seguir pagándole sus remuneraciones hasta que regularice la deuda y se lo comunique. La figura completa —requisitos, cómo se acredita y qué se demanda— la desarrollamos en despido injustificado, y el cobro de las cotizaciones en sí mismo, en cobranza previsional. Excepcionalmente, no se devengan las remuneraciones posteriores al despido cuando la deuda previsional no supera la menor cantidad entre el 10% de la deuda total y 2 UTM, siempre que el empleador la pague dentro de los 15 días hábiles siguientes a la notificación de la demanda. Este punto suele ser decisivo en un reclamo.
5. Cuándo se puede reclamar
Hay varios escenarios en que conviene reclamar:
— La causal no era real. Si las "necesidades de la empresa" no existían o no se justifican, se puede demandar el despido improcedente y pedir el recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio, cuando ésta corresponda legal o convencionalmente.
— Las cotizaciones no estaban al día. Puede reclamarse la nulidad del despido y el pago de las remuneraciones hasta que se regularicen.
— Le pagaron menos de lo que corresponde. Si la base de cálculo o los años considerados están mal, se puede reclamar la diferencia.
— Tenía fuero laboral. El artículo 161 no puede usarse contra un trabajador con fuero, como ocurre en el fuero maternal. Si igual lo despidieron, puede pedirse que se declare ineficaz el despido, la reincorporación y el pago de las remuneraciones que correspondan.
— Estaba con licencia médica. Esta causal tampoco puede invocarse mientras usted goza de una licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional. Sus consecuencias se analizan por separado de las del fuero.
6. Plazos cuando el despido es por esta causal
Aquí van solo los plazos que corren cuando la causal es la del artículo 161; el mapa completo —incluidos los del autodespido y los de cotizaciones— está en plazos para demandar a su empleador. Los plazos laborales son breves, así que conviene actuar rápido, y no todas las acciones tienen el mismo plazo.
Para reclamar que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, hay 60 días hábiles desde la separación para demandar ante el Juzgado del Trabajo. Ese plazo se suspende si usted presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso puede demandar pasados 90 días hábiles desde la separación. Ojo con el cómputo: el Código del Trabajo no define qué días son hábiles para este plazo, y el criterio asentado en los tribunales es que el sábado se cuenta, excluyendo solo domingos y festivos. No conviene contarlo como si corriera de lunes a viernes.
La nulidad del despido por cotizaciones impagas tiene un plazo distinto: la acción prescribe en seis meses contados desde la suspensión de los servicios. Otras prestaciones pueden tener, a su vez, plazos propios.
Por último, el empleador debe otorgar el finiquito y poner su pago a disposición dentro de diez días hábiles desde la separación. Antes de firmar conviene revisarlo con calma —lo vemos en finiquito laboral—, y cómo redactar la anotación para que proteja de verdad lo explicamos en reserva de derechos en el finiquito. Usted puede firmarlo dejando una reserva de derechos: esa reserva no le impide recibir de inmediato las sumas que no están en discusión, y el finiquito solo "cierra" aquello en lo que hubo acuerdo expreso.
7. Cómo trabajamos su caso
Etapa 1 — Revisión del despido y del finiquito. Analizamos la carta de despido, el finiquito, sus liquidaciones y el estado de sus cotizaciones, y calculamos lo que realmente le corresponde.
Etapa 2 — Estrategia. Le explicamos con franqueza si conviene reclamar, por qué vía y qué puede esperarse, cuidando siempre los plazos.
Etapa 3 — Reclamo o demanda. Presentamos el reclamo ante la Inspección del Trabajo o la demanda ante el Juzgado del Trabajo, y lo representamos en todas sus etapas.
Etapa 4 — Cobro. Si el resultado es favorable, gestionamos el pago de lo que se le adeuda.
8. Honorarios
Los honorarios dependen de la vía necesaria (reclamo administrativo o demanda judicial), de la complejidad del caso y de los montos involucrados. Los informamos con claridad en la evaluación inicial, por escrito y antes de iniciar cualquier gestión. Como los plazos son breves, conviene consultar cuanto antes: contáctenos al +56 2 3267 1946.
9. Preguntas frecuentes
¿El despido por necesidades de la empresa da derecho a indemnización?
Sí, si su contrato estuvo vigente un año o más: en ese caso corresponde la indemnización por años de servicio (30 días por año, con tope de 330 días). Si duró menos de un año, esa indemnización no corresponde por ley, salvo que se haya pactado. En todos los casos, si no le dieron el aviso de 30 días, se suma la indemnización sustitutiva de ese mes, más lo pendiente del finiquito.
Me despidieron por esta causal pero no había ninguna razón real. ¿Qué puedo hacer?
Puede demandar que el despido sea declarado improcedente. Si el tribunal le da la razón, la indemnización por años de servicio se recarga en un 30%, cuando esa indemnización corresponda (recuerde que exige un año de contrato). Conviene reunir los antecedentes y actuar dentro de plazo.
¿Qué pasa si no me tenían pagadas las cotizaciones?
Puede operar la nulidad del despido: si al despedirlo las cotizaciones no estaban al día, el despido no pone término al contrato y el empleador debe seguir pagándole sus remuneraciones hasta regularizarlas y comunicárselo. Es un punto que conviene revisar siempre.
¿Cuánto plazo tengo para reclamar?
Por regla general, 60 días hábiles desde la separación para demandar. El plazo se suspende si reclama ante la Inspección del Trabajo, pero no puede demandar pasados 90 días hábiles. Por eso conviene asesorarse pronto.
¿Puedo firmar el finiquito con reserva de derechos?
Conviene revisarlo antes de firmar. Si está de acuerdo con algunas cifras pero quiere discutir la causal, el descuento del seguro de cesantía o ciertas diferencias, puede firmarlo dejando una reserva de derechos clara y específica: esa reserva no le impide recibir las sumas que no están en discusión. Firmar sin reserva, en cambio, puede limitar lo que después reclame respecto de lo que quedó expresamente acordado. Ante la duda, que lo revise un abogado. Puede contactarnos al +56 2 3267 1946.
¿Es lo mismo que un despido injustificado?
No exactamente. El despido por necesidades de la empresa es una causal legal válida: el empleador puede usarla y, si lo hace bien, corresponde pagar el mes de aviso y la indemnización por años de servicio. Se vuelve improcedente cuando esas necesidades no existían o no se acreditan, y entonces el tribunal ordena pagar la indemnización con un recargo del 30 %, conforme al artículo 168. La acción por despido injustificado, indebido o improcedente en general —con sus otros recargos del 50 %, 80 % y 100 %— la explicamos en despido injustificado.
Equipo legal revisor
Base legal: Código del Trabajo, artículo 161 (necesidades de la empresa), artículo 162 (comunicación del despido, requisitos y cotizaciones / nulidad del despido), artículo 163 (indemnización por años de servicio), artículo 168 (reclamo del despido y recargo del 30%), artículo 169 (oferta irrevocable de pago), artículo 172 (base de cálculo y tope de 90 UF), artículo 174 (trabajadores con fuero), artículo 177 (finiquito y reserva de derechos), artículo 454 N° 1 (carga de acreditar los hechos de la carta) y artículo 510 (prescripción, incluida la nulidad del despido); y Ley N° 19.728 sobre Seguro de Cesantía, artículo 13. Información general; cada caso debe evaluarse en particular.