Ley Karin para empresas: prevención, denuncias e investigación

La Ley Karin para empresas exige preparación antes de que llegue una denuncia. Un martes cualquiera, la jefa de personas recibe un correo: una trabajadora relata que su supervisor la humilló frente al equipo. Desde la recepción comienzan obligaciones y plazos. Las decisiones que adopte la empresa deben documentarse, porque pueden ser revisadas por la Dirección del Trabajo o por un tribunal.

Así funciona hoy la Ley Karin. La Ley N° 21.643 rige desde el 1 de agosto de 2024 y exige a las empresas prevenir el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo, y responder a cada denuncia con un procedimiento formal. Proteger a quienes trabajan ya era un deber del empleador. Lo nuevo es que la ley precisó las conductas y fijó cómo prevenirlas, cómo investigarlas y en qué plazos.

Esta guía está pensada para quien dirige una empresa o un equipo. Explica las reglas aplicables a las relaciones laborales regidas por el Código del Trabajo y responde tres preguntas: qué debe tener su empresa hoy, qué hacer cuando llega una denuncia y en qué momentos conviene pedir una revisión jurídica.

Si usted es trabajador y necesita orientación sobre una denuncia o sobre sus derechos, consulte Acoso laboral y Ley Karin para trabajadores.

Qué cambió con la Ley Karin

La ley distingue tres conductas.

El acoso sexual consiste en requerimientos indebidos de carácter sexual, realizados por cualquier medio, no consentidos por quien los recibe y que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Esta figura ya existía antes de 2024.

El acoso laboral comprende agresiones u hostigamientos del empleador o de uno o más trabajadores contra otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que provocan menoscabo, maltrato o humillación, o que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Uno de los cambios más relevantes es que la conducta puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada. Un episodio aislado debe reunir los demás elementos de la definición para constituir acoso. Una instrucción de trabajo o una diferencia de criterio no lo son por sí solas, y ejercer una jefatura tampoco autoriza a humillar o amenazar. Cada caso se evalúa según sus hechos y su contexto.

Para hechos anteriores al 1 de agosto de 2024, la Dirección del Trabajo ha precisado que, en la investigación interna, debe utilizarse la definición de acoso laboral vigente cuando ocurrieron. La fecha de una denuncia posterior no permite aplicar automáticamente la nueva definición a hechos anteriores.

La violencia en el trabajo es la que ejercen terceros ajenos a la relación laboral contra quienes trabajan, con ocasión de la prestación de sus servicios. Puede provenir de un cliente, de un proveedor, de un paciente o de un apoderado. Es una figura nueva, y obliga a la empresa a proteger a su gente aunque el agresor no forme parte de ella.

Pero el cambio de fondo no está en las definiciones. Está en lo que se espera del empleador. Ya no basta con reaccionar cuando el conflicto escala. Hay que prevenir, tener un procedimiento vigente y poder demostrar que se aplicó. La Dirección del Trabajo lo ha dicho con claridad: la existencia de un protocolo, por sí sola, no prueba que la empresa haya cumplido.

Lo que su empresa debe tener hoy para cumplir la Ley Karin

Un protocolo de prevención hecho a la medida. El protocolo de Ley Karin parte por revisar cómo se trabaja en su empresa. Los riesgos pueden relacionarse con los turnos, las relaciones jerárquicas, el trabajo en solitario o la atención de público. La ley exige evaluarlos con perspectiva de género: considerar cómo las desigualdades, los estereotipos y la discriminación asociada al género pueden aumentar la exposición de ciertas personas o influir en las relaciones de trabajo.

A partir de esa evaluación se definen medidas concretas, con metas que se puedan medir y revisar. El protocolo también debe resguardar la privacidad y la honra de las personas involucradas, explicar cómo se tratarán las denuncias que lleguen incompletas y señalar los derechos y responsabilidades de cada uno.

No es necesario partir de cero. La mutualidad, o el Instituto de Seguridad Laboral si la empresa está afiliada a él, debe prestarle asistencia técnica, y existen modelos oficiales. Un modelo sirve como base de trabajo; para cumplir su función, debe adaptarse a los riesgos y a la organización de su empresa.

Información y capacitación periódica para todos, incluida la gerencia. La ley exige informar y capacitar a todas las personas que trabajan en la empresa, también a gerentes y directivos, sobre los riesgos identificados, las medidas de prevención, sus derechos y responsabilidades y la forma de denunciar. No se cumple enviando un documento por correo. La capacitación debe ser efectiva, adecuada a los riesgos y repetirse con la periodicidad que el protocolo defina. Guarde los contenidos, las fechas y la asistencia: son antecedentes valiosos para demostrar que la capacitación existió, aunque por sí solos no prueban que haya sido eficaz.

El reglamento que corresponde a su empresa, al día y vigente. Toda empresa que ocupa normalmente diez o más trabajadores permanentes, sumando todas sus sucursales, debe tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Ese reglamento debe incluir el protocolo, el procedimiento de investigación, las medidas de resguardo y las sanciones. Si su empresa tiene menos de diez trabajadores, la obligación no desaparece: el protocolo y el procedimiento deben constar por escrito en el reglamento de higiene y seguridad que exige la ley de accidentes del trabajo, y deben darse a conocer a cada persona al firmar su contrato.

Los cambios al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deben darse a conocer con treinta días de anticipación a su entrada en vigencia. La aprobación de la gerencia no reemplaza ese aviso. Además, mientras no haya entrado en vigencia la adecuación del reglamento al procedimiento exigido por la Ley Karin, las denuncias recibidas deben derivarse de inmediato a la Dirección del Trabajo, conforme a la regla transitoria del Decreto Supremo N° 21 de 2024.

Canales de denuncia que todos conozcan. Una persona puede denunciar por escrito o de palabra, ante la empresa o directamente ante la Dirección del Trabajo. Si la denuncia es verbal, se levanta un acta, la firma quien denuncia y se le entrega una copia.

Cada seis meses, la empresa debe informar a sus trabajadores sus canales internos de denuncia y las instancias estatales para denunciar incumplimientos y acceder a las prestaciones de seguridad social que correspondan. La comunicación debe identificar a la Dirección del Trabajo y a los organismos pertinentes. Conviene distinguir sus funciones: la mutualidad o el Instituto de Seguridad Laboral otorgan las prestaciones del seguro laboral; la Superintendencia de Seguridad Social fiscaliza ese sistema y conoce las reclamaciones que le corresponden.

Una prueba sencilla para la gerencia: pida hoy el protocolo vigente, el reglamento con su fecha de entrada en vigencia, los registros de la última capacitación y la última comunicación semestral. Si alguno de esos antecedentes no aparece, ya sabe cuál es la primera tarea y a quién asignársela.

Qué hacer cuando llega una denuncia por Ley Karin

Es el momento en que se pone a prueba todo lo anterior. También es cuando más errores se cometen, casi siempre por apuro o por buena voluntad mal encauzada.

La denuncia se recibe con respeto y reserva, y se deja constancia de lo relatado, de quién lo relató y de la fecha. La reserva protege a las personas, pero no impide que cada parte conozca lo necesario para defenderse. Si la denuncia llega incompleta, se pide que se complemente en un plazo razonable: la empresa no puede descartarla porque le parezca débil. Y conviene no confundir una denuncia que no se logró acreditar con una denuncia falsa. Son cosas muy distintas.

Primero, proteger a la persona. Recibida la denuncia, la empresa debe adoptar de inmediato medidas de resguardo: separar los puestos de trabajo, redistribuir horarios o reorganizar funciones mientras dura el procedimiento, según la gravedad de los hechos y las condiciones de trabajo. También debe derivar a quien denuncia a la atención psicológica temprana del organismo administrador del seguro laboral, sea la mutualidad o el Instituto de Seguridad Laboral, sin esperar el resultado de la investigación.

La Dirección del Trabajo ha fijado un límite claro: la protección no puede costarle a quien denuncia. Si se le cambia de puesto, debe conservar su remuneración completa, incluidos bonos y comisiones. Lo que se decida, cuándo y por qué debe quedar por escrito, y las medidas deben revisarse si el caso cambia.

Segundo, determinar quién investiga. No todas las denuncias puede investigarlas la empresa. Si el denunciado es el gerente, un administrador o una persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación del empleador, en los términos del artículo 4 del Código del Trabajo, la denuncia debe enviarse a la Dirección del Trabajo. Importan sus funciones efectivas. El nombre de un cargo de jefatura, por sí solo, no resuelve esa calificación. También debe derivarse cuando quien denuncia lo solicita.

En los demás casos, la empresa puede investigar, pero debe informar a la Dirección del Trabajo el inicio de la investigación y las medidas de resguardo dentro de tres días hábiles desde la recepción de la denuncia. Si decide derivarla, tiene ese mismo plazo para enviar los antecedentes. Cualquiera sea la decisión, debe comunicarse por escrito a quien denuncia.

La investigación de la empresa debe terminar dentro de treinta días hábiles desde que se presentó la denuncia. Se escucha a ambas partes, se les permite aportar antecedentes, se registran las declaraciones y se fundamentan las conclusiones. Las vacaciones o la licencia médica de alguna de las personas involucradas no suspenden el plazo.

La denuncia tampoco puede descartarse por su sola antigüedad. Si participan personas de distintas empresas en régimen de subcontratación o servicios transitorios, existen reglas especiales: la empresa principal o usuaria realiza la investigación y el plazo se cuenta desde que recibe la denuncia que debe investigar. Estos casos requieren coordinación entre los empleadores involucrados.

Tercero, enviar el informe a la autoridad. Terminada la investigación, la empresa tiene dos días hábiles para remitir el informe y sus conclusiones a la Dirección del Trabajo por vía electrónica. Debe guardar el comprobante que acredite su remisión y recepción. La autoridad dispone de treinta días hábiles para pronunciarse sobre la conformidad de la investigación con las reglas del procedimiento.

Si transcurren treinta días hábiles desde la remisión del informe sin pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, las conclusiones se consideran válidas y el empleador debe notificarlas a la persona afectada, a quien denunció y a quien fue denunciado. Ese silencio permite continuar el procedimiento; no acredita por sí solo la veracidad de los hechos ni impide que un tribunal revise la sanción.

Cuarto, decidir y comunicar. Desde la notificación del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, la empresa tiene quince días corridos para disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, e informar a quien denunció y a quien fue denunciado. Si la autoridad no se pronuncia, esos quince días corridos se cuentan una vez transcurridos treinta días hábiles desde la remisión del informe. En el plazo de quince días sí cuentan sábados, domingos y festivos.

Las sanciones dependen de lo acreditado y de su gravedad, y van desde una amonestación hasta el despido. El despido por acoso sexual o laboral procede solo si concurren los requisitos de la causal legal (artículo 160 N° 1, letras b) o f), del Código del Trabajo): una conducta grave y debidamente comprobada. En esos casos no se pagan las indemnizaciones por años de servicio ni la de aviso previo, aunque sí las remuneraciones y prestaciones pendientes. El despido exige cumplir sus formalidades y puede ser impugnado ante un tribunal.

Si los hechos pudieran constituir un delito, la empresa debe informar a la persona denunciante las vías para denunciarlos ante la justicia penal y facilitar los canales correspondientes. Cuando la violencia proviene de un cliente o proveedor, el informe debe proponer medidas para corregir sus causas y proteger al equipo.

Plazos de la Ley Karin, en resumen

Etapa	Plazo	Desde cuándo
Adoptar medidas de resguardo	De inmediato	Recepción de la denuncia
Derivar mientras no rija la adecuación inicial del procedimiento interno	De inmediato	Recepción de la denuncia; regla transitoria del D.S. 21
Informar el inicio y los resguardos, o derivar la denuncia a la DT	3 días hábiles	Recepción de la denuncia
Concluir la investigación interna ordinaria	30 días hábiles	Presentación de la denuncia
Enviar el informe interno a la DT	2 días hábiles	Término de la investigación
Pronunciamiento de la DT sobre el informe interno	30 días hábiles	Remisión electrónica del informe, acreditada con su comprobante
Aplicar y comunicar medidas o sanciones	15 días corridos	Notificación del pronunciamiento; si no existe respuesta, una vez transcurridos los 30 días hábiles desde la remisión

Los días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos.

¿Investigar dentro de la empresa o encargarlo a un especialista externo?

Antes de escoger a un investigador hay una pregunta previa: ¿puede la empresa investigar este caso? Si el denunciado está comprendido en el artículo 4 del Código del Trabajo por sus funciones habituales de dirección o administración por cuenta o representación del empleador, si quien denuncia pidió la derivación o si todavía no ha entrado en vigencia la adecuación del procedimiento interno exigida por la ley, corresponde enviarlo a la Dirección del Trabajo. La contratación de un abogado externo no reemplaza esa obligación.

Cuando la empresa sí puede investigar, la ley pide preferir a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales. Un investigador interno conoce la empresa y a su gente, y esa es su ventaja. También puede ser su debilidad. Si depende jerárquicamente de alguna de las partes, si tiene una relación cercana con ellas o si presenció los hechos, su objetividad queda expuesta a cuestionamientos. Una investigación tiene que ser imparcial y, además, poder demostrarlo.

Un especialista externo aporta distancia y oficio para tomar declaraciones y redactar un informe sólido. Para recurrir a él, el reglamento interno debe regular su intervención. Su contratación no libera a la empresa de ninguna de sus obligaciones, empezando por la de asegurar que el procedimiento sea el adecuado. Ser externo tampoco garantiza imparcialidad por sí solo: hay que revisar su formación, sus vínculos y cualquier interés que pueda afectar su juicio.

Nuestro criterio considera cuatro factores: la formación de quien investigaría, su independencia real respecto de las partes, la complejidad de los hechos y la capacidad de completar las diligencias dentro de plazo. En equipos pequeños, cuando existen vínculos estrechos entre los involucrados o cuando los hechos son graves, solemos recomendar un especialista externo. En los demás casos, un investigador interno bien preparado, con apoyo jurídico en los momentos decisivos, puede ser la mejor opción.

Investigar exige independencia de criterio; representar a una parte supone una función diferente. Antes de aceptar una investigación o una defensa posterior, corresponde revisar las actuaciones previas, los vínculos y los posibles conflictos de funciones o intereses. El alcance del encargo y el papel de cada profesional deben quedar definidos por escrito, sin comprometer la imparcialidad de la investigación.

La Ley Karin en las pymes

Las obligaciones de prevención alcanzan tanto a una empresa de ocho personas como a una de ochocientas. Cambian la forma de incorporarlas al reglamento y las dificultades prácticas para cumplirlas.

Una pyme puede carecer de un área de personas o de alguien formado en acoso, género o derechos fundamentales. Las medidas de resguardo también pueden resultar difíciles: en una oficina de seis personas, separar espacios o redistribuir funciones exige examinar alternativas concretas. Si el denunciado es el propio empleador o el dueño que ejerce habitualmente dirección o administración por su cuenta o representación, corresponde derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo. La sola calidad de socio o propietario, sin esas funciones, no reemplaza esa evaluación.

Nada de eso exime del cumplimiento. Por eso, en las pymes recomendamos resolver con anticipación tres cosas: quién recibirá las denuncias, qué medidas de resguardo son realmente posibles en su espacio y su dotación, y a quién se encargaría una investigación si llega el caso. Tenerlo decidido antes evita improvisar después.

Empresas con atención de público

En el comercio, la salud, la educación, la hotelería, los centros de llamados o el transporte, los riesgos también pueden provenir de clientes, pacientes, apoderados o pasajeros. La Ley Karin exige prevenir y abordar esa violencia cuando afecta a quienes trabajan con ocasión de sus servicios.

La empresa no tiene facultades disciplinarias sobre un cliente, pero sí puede, según el caso, restringir su acceso, cambiar la forma de atención, reforzar la seguridad o revisar la relación contractual. El protocolo de estas empresas debe anticipar esos escenarios y decir con claridad qué hace un trabajador cuando es agredido por alguien externo.

Qué arriesga una empresa que no cumple

Las consecuencias van por dos vías, y conviene distinguirlas.

Multas de la Dirección del Trabajo. No tener protocolo, no actualizar el reglamento, omitir la comunicación semestral, no adoptar medidas de resguardo o no investigar dentro de plazo son infracciones que la Dirección del Trabajo puede sancionar con multas. Su monto depende del tamaño de la empresa y de la gravedad de la infracción, y en una misma fiscalización pueden cursarse varias. Las multas se pueden reclamar, pero la mejor defensa sigue siendo haber cumplido.

Demandas de tutela laboral. La tutela permite pedir protección judicial frente a una vulneración de derechos fundamentales comprendidos en la legislación laboral, como la integridad o la honra. Si los antecedentes aportados muestran indicios suficientes de vulneración, corresponde a la empresa explicar los fundamentos de las medidas que adoptó y su proporcionalidad: por qué las decidió y si fueron adecuadas a la situación. El tribunal resuelve con los antecedentes y la prueba del caso.

Cuando se acoge una tutela por vulneración de derechos fundamentales producida con ocasión del despido, el artículo 489 contempla una indemnización adicional que fija el juez entre seis y once meses de la última remuneración mensual. Se suma a las indemnizaciones por aviso previo y años de servicio y a los recargos legales que correspondan. La existencia de una denuncia o de un despido, por sí sola, no genera esa condena.

También están protegidos quienes denuncian o declaran como testigos. Cualquier represalia en su contra, como un despido o un cambio de funciones injustificado, puede dar lugar a una tutela.

Los registros de prevención, las declaraciones recogidas durante la investigación, las medidas de resguardo y los fundamentos de las decisiones permiten reconstruir lo ocurrido. Su valor depende del caso y debe apreciarse junto con la demás prueba. Contar con documentación suficiente ayuda a explicar la actuación de la empresa, pero no asegura una decisión favorable.

Errores que exponen a la empresa

La improvisación suele aparecer en decisiones que parecen menores: quién recibe una denuncia, cómo se comunica una medida o desde cuándo se cuenta un plazo. Conviene revisar, especialmente, los siguientes puntos.

Dar la prevención por terminada al aprobar un documento. El protocolo debe difundirse, aplicarse y revisarse cuando cambian los riesgos o cuando una investigación revela una falla.

Suponer que toda denuncia se puede investigar internamente. Antes de comenzar, confirme la vigencia del procedimiento, si se solicitó la derivación y si el denunciado está comprendido en el artículo 4 por sus funciones habituales de dirección o administración por cuenta o representación del empleador. Si intervienen trabajadores de contratistas o de empresas de servicios transitorios, deben revisarse las reglas especiales aplicables.

Proteger tarde, o a costa de quien denuncia. Cambiar de funciones a la persona afectada con menos sueldo, exponer su relato o adelantar conclusiones frente al equipo puede vulnerar sus derechos.

Contar mal los plazos. Casi todos son hábiles, pero el último, el de quince días para aplicar medidas y sanciones, es corrido.

Creer que el silencio de la autoridad valida un despido. No lo hace. Un despido debe sostenerse en sus propios fundamentos y cumplir sus formalidades, porque un tribunal puede revisarlo.

Cómo acompañamos a las empresas

Trabajamos con el mismo método que aplicamos en cada asunto del estudio. Primero revisamos lo que su empresa realmente tiene: protocolo, reglamento, canales, capacitaciones y registros. Con eso a la vista, usted recibe por escrito una estrategia con prioridades, plazos, el profesional a cargo y los honorarios pactados, antes de que comience cualquier trabajo.

El acompañamiento comienza con el diagnóstico y un plan de acción priorizado. Desde allí se redacta o ajusta el protocolo según los riesgos de su actividad, se adecua el reglamento y se prepara la capacitación de trabajadores, jefaturas y equipos de personas. La implementación incluye revisar cómo se comunicarán los canales de denuncia y qué registros permitirán evaluar el cumplimiento.

Cuando se recibe una denuncia, el trabajo se concentra en los resguardos, la decisión sobre quién debe investigar y la organización de las diligencias dentro de plazo. Según el caso, podemos actuar como especialistas externos o apoyar al investigador interno, con funciones y responsabilidades definidas desde el inicio.

Si el asunto llega a la Dirección del Trabajo o a tribunales, la representación de la empresa se evalúa considerando las actuaciones previas y los posibles conflictos de funciones o intereses. El profesional responsable y el alcance de esa intervención se acuerdan por escrito.

Modalidades y honorarios

Los honorarios dependen del tamaño de la empresa, del alcance del encargo, de los riesgos de la actividad y de la complejidad de las actuaciones necesarias. Antes de comenzar se deja por escrito qué incluye el trabajo, quién lo dirige y cómo se cobrará.

La implementación puede contratarse por proyecto, con un valor fijo para el diagnóstico, el protocolo, la adecuación del reglamento y la capacitación incluidos en el alcance acordado. También puede integrarse en un plan legal mensual para empresas que necesitan asesoría laboral permanente. Las investigaciones puntuales se cotizan como un encargo específico, considerando las diligencias y las condiciones del caso.

Conversemos sobre su empresa

La primera conversación sirve para revisar la situación de su empresa frente a la Ley Karin y ordenar las decisiones que corresponde adoptar. Usted puede plantear sus antecedentes y conocer el alcance de un eventual encargo. La estrategia, los honorarios y el profesional responsable se acuerdan por escrito antes de comenzar.

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Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin

¿Desde cuándo rige la Ley Karin?

Desde el 1 de agosto de 2024. Las denuncias presentadas antes de esa fecha se rigen por las normas vigentes al momento de su presentación. Si una denuncia posterior se refiere a hechos anteriores, debe revisarse también la definición de acoso laboral vigente cuando ocurrieron, conforme al criterio de la Dirección del Trabajo.

¿La Ley Karin aplica a empresas pequeñas?

Sí. Con diez o más trabajadores permanentes, el protocolo y el procedimiento van en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Con menos de diez, van en el reglamento de higiene y seguridad que exige la ley de accidentes del trabajo, y deben darse a conocer a cada trabajador al firmar su contrato.

¿Cuánto plazo tiene la empresa para investigar una denuncia?

En el procedimiento ordinario, treinta días hábiles desde su presentación. Las vacaciones o licencias de los involucrados no suspenden el plazo. Si la empresa deriva la denuncia, la Dirección del Trabajo investiga y su plazo se cuenta desde la recepción de la derivación. En casos de trabajadores de distintas empresas, deben aplicarse las reglas especiales sobre quién investiga y cuándo recibe la denuncia.

¿Puedo encargar la investigación a un abogado externo?

Sí, si el reglamento interno regula su intervención y se examinan su formación, independencia y posibles conflictos. La empresa conserva sus obligaciones. Si el denunciado está comprendido en el artículo 4 del Código del Trabajo por sus funciones habituales de dirección o administración por cuenta o representación del empleador, corresponde derivar a la Dirección del Trabajo; contratar a un externo no sustituye esa obligación.

¿Qué pasa si la Dirección del Trabajo no responde el informe?

Si transcurren treinta días hábiles desde su remisión sin pronunciamiento, las conclusiones se consideran válidas y deben notificarse a las personas involucradas. Una vez transcurrido ese plazo, la empresa dispone de quince días corridos para aplicar y comunicar las medidas o sanciones correspondientes. Un tribunal puede revisar después los hechos y las sanciones.

¿Qué hago si quien agrede a un trabajador es un cliente?

Proteja a la persona afectada y tramite la denuncia como cualquier otra. La empresa no tiene facultades disciplinarias sobre el cliente, pero, según el caso, puede restringir su acceso, cambiar la forma de atención, reforzar la seguridad o revisar el contrato.

Redactado por Valeria Bravo · Abogada especialista en Derecho Laboral de Empresas y Derecho Penal de Schneider Abogados.
Actualizado: 13 de octubre de 2026 (contenido contrastado con el Código del Trabajo, la Ley N° 21.643, el Decreto Supremo N° 21 de 2024 y los criterios de la Dirección del Trabajo y de la Superintendencia de Seguridad Social).
Fuentes legales: Código del Trabajo · Ley N° 21.643 · Decreto Supremo N° 21.
Sede: World Trade Center, Nueva Tajamar N.º 481, Torre Norte, Oficina 2102, Las Condes, Santiago de Chile.

Normativa consultada

Ley N° 21.643; Código del Trabajo; Ley N° 16.744; Decreto Supremo N° 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo; dictámenes de la Dirección del Trabajo N° 497/21 de 2024, 386/10 y 515/21 de 2025, y 57/04, 146/13 y 196/17 de 2026; Compendio de Normas del Seguro Laboral de la Superintendencia de Seguridad Social.

Este contenido es informativo y no reemplaza una asesoría sobre un caso concreto.

Fuentes oficiales

Puede consultar las normas y los criterios administrativos que sustentan esta guía:

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